Oleh : Lutfina Thalita E. Zainsa S.H
(Analis Kebijakan Ahli Pertama di Pusat Pembelajaran dan Strategi Manajemen Pemerintahan LAN RI)
Di tengah arus disrupsi digital dan dinamika sosial yang terus berubah, reformasi birokrasi Indonesia membutuhkan fondasi yang lebih kokoh dari sekadar struktur dan prosedur. Salah satu elemen mendasar yang selama ini kerap diabaikan adalah pola pikir aparatur sipil negara (ASN). Dalam konteks ini, pengembangan growth mindset atau pola pikir bertumbuh menjadi kunci penting dalam menciptakan ASN yang adaptif, inovatif, dan siap belajar sepanjang hayat.
ASN di Tengah Disrupsi dan Ketertinggalan Pola Pikir
Data terbaru dari Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kominfo) tahun 2024 menunjukkan bahwa hanya sekitar 30% ASN yang memiliki pola pikir digital yang baik. Ini artinya, sebagian besar ASN belum siap secara mental untuk menghadapi perubahan sistem dan teknologi yang kini menjadi tulang punggung birokrasi modern.
Sebagai respon terhadap tantangan tersebut, Kementerian PANRB juga menyelenggarakan Survei Digital Mindset dan Digital Leadership ASN secara nasional di tahun yang sama. Survei ini bertujuan memetakan kesiapan ASN, tidak hanya dari sisi kompetensi teknis, tetapi juga orientasi mental terhadap perubahan, kolaborasi, dan penggunaan data.
Pentingnya aspek pola pikir ini juga ditegaskan oleh Deputi Administrasi Setjen DPR RI, Sumariyandono, dalam sebuah seminar pada Mei 2025:
“Growth mindset itu game changer. ASN perlu keluar dari pola pikir lama dan mulai membangun pola pikir yang inovatif dan responsif.”
Pesan senada juga datang dari Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA Deputi Penyelenggaraan Pengembangan Kapasitas ASN, LAN RI, dalam bedah buku “Handbook of Public Administration and Digital Governance” yang disampaikan pada Forum Pembelajaran Corpu LAN Agustus 2025. Di akhir kegiatan, beliau menekankan bahwa ASN yang memiliki growth mindset diharapkan tidak hanya berkembang untuk dirinya sendiri, tetapi juga mampu menjadi penggerak bagi rekan-rekannya agar ikut bertumbuh. Lebih jauh, ASN masa kini dituntut untuk melek birokrasi dan pemerintahan digital, sehingga mampu beradaptasi sekaligus membantu menciptakan budaya kerja yang kolaboratif, inovatif, dan responsif terhadap tuntutan zaman.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa konsep growth mindset telah mulai mendapat perhatian di kalangan pimpinan lembaga negara bukan hanya wacana akademik, tapi menjadi arah nyata pembaruan pola kerja birokrasi.
Growth Mindset sebagai Pilar ASN Pembelajar
Konsep growth mindset dikembangkan oleh psikolog Carol S. Dweck (2006), yang membedakan dua jenis pola pikir:
- Fixed mindset, yakni keyakinan bahwa kecerdasan dan kemampuan adalah tetap dan tidak bisa diubah.
- Growth mindset, yakni kepercayaan bahwa seseorang dapat terus berkembang melalui usaha, strategi yang tepat, dan belajar dari kegagalan.
Dalam konteks ASN, growth mindset sangat penting karena membentuk sikap kerja yang terbuka terhadap perubahan, mampu mengelola kritik sebagai masukan, dan menjadikan kegagalan sebagai bagian dari proses belajar. ASN dengan growth mindset tidak menunggu perubahan, tetapi menjadi bagian dari perubahan itu sendiri.
Sebaliknya, ASN yang bermental fixed mindset cenderung menolak pembaruan, merasa cukup dengan status dan senioritas, serta takut mencoba hal baru. Ini adalah hambatan serius dalam reformasi birokrasi, terutama di era yang menuntut kecepatan adaptasi dan inovasi.
Kebijakan dan Dukungan Institusional
Pemerintah sebenarnya telah memberi arah melalui berbagai regulasi dan inisiatif. Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN mencantumkan bahwa growth mindset merupakan salah satu indikator potensi talenta yang harus dikembangkan. Selain itu, nilai-nilai BerAKHLAK yang menjadi core values ASN juga mencerminkan semangat growth mindset, terutama pada nilai “adaptif” dan “kolaboratif”.
Dalam tataran kelembagaan, Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mendorong pengembangan ASN Corporate University sebagai kerangka pembelajaran aparatur yang kontekstual, berkelanjutan, dan strategis. Konsep ini memungkinkan instansi pemerintah mengembangkan sistem belajar internal yang relevan dengan tantangan sektoral masing-masing, dan tidak lagi sekadar pelatihan administratif formalitas.
Tantangan Implementasi dan Arah Strategis
Meski arah kebijakan sudah mendukung, tantangan implementasi masih besar:
- Budaya organisasi yang masih top-down.
Banyak instansi pemerintah masih menganut pola kerja yang sangat hierarkis, di mana inisiatif dan ide-ide baru hanya dianggap valid jika datang dari pimpinan. Hal ini membuat ASN di level bawah enggan menyampaikan gagasan karena merasa tidak memiliki kewenangan atau takut disalahkan. Dalam kondisi seperti ini, growth mindset sulit tumbuh karena tidak ada ruang untuk inisiatif personal.
- Pola insentif birokrasi yang belum mendorong inovasi.
Sistem penghargaan dan penilaian kinerja ASN saat ini masih cenderung berbasis pada kepatuhan administratif (misalnya kehadiran, laporan, atau pemenuhan target formal), bukan pada usaha belajar, kreativitas, atau kontribusi nyata terhadap perbaikan layanan. ASN dengan inisiatif inovatif sering kali tidak mendapatkan pengakuan yang sebanding dengan risikonya, sehingga minat untuk mencoba hal baru pun rendah.
- Minimnya ruang aman untuk gagal atau bereksperimen.
Dalam banyak organisasi birokrasi, kegagalan masih dianggap sebagai kesalahan yang harus dihindari, bukan bagian dari proses pembelajaran. Akibatnya, ASN cenderung bermain aman dan hanya melakukan hal-hal rutin. Tanpa ruang aman untuk gagal, sangat sulit menumbuhkan pola pikir bertumbuh yang justru bertumpu pada keberanian untuk mencoba, gagal, belajar, dan mencoba lagi.
Karena itu, strategi berikut menjadi penting:
- Redesain pelatihan ASN yang tidak hanya fokus pada materi teknis, tetapi juga mendorong kesadaran reflektif dan kemampuan adaptif.
- Penciptaan ekosistem ASN Corporate University secara luas di tiap instansi, agar pembelajaran terintegrasi dalam pekerjaan sehari-hari.
- Perubahan sistem penilaian kinerja, dari menekankan kepatuhan menjadi menghargai proses pembelajaran, perbaikan, dan inisiatif.
Kesimpulan
Transformasi birokrasi tidak akan berumur panjang tanpa perubahan pola pikir para pelaksana utamanya: ASN. Growth mindset adalah fondasi yang menjadikan ASN tidak hanya bisa bekerja, tetapi mampu belajar, berinovasi, dan berkembang seiring zaman. Ini bukan sekadar teori psikologi, melainkan kebutuhan strategis bagi organisasi publik di tengah ketidakpastian dan percepatan perubahan.
Dengan data Kominfo 2024 dan inisiatif PANRB, kita tidak kekurangan dasar. Yang kita butuhkan kini adalah keberanian untuk menjadikan growth mindset sebagai bagian dari desain kelembagaan, sistem pelatihan, dan budaya kerja birokrasi Indonesia. Karena membentuk ASN dengan growth mindset bukan hanya bagian dari strategi reformasi birokrasi, tetapi fondasi utama untuk menjadikannya berkelanjutan.
